Большинство организаций применяют произвольный подход к выплатам премий

В большинстве российских компаний снижают регулярные премии сотрудникам не только за невыполнение показателей эффективности, но и по усмотрению руководства. Таковы результаты опроса, проведённого компаниями «Актион бухгалтерия» и «Актион управление» среди 495 представителей малого и среднего бизнеса, преимущественно из торговли, производства и сферы услуг, сообщают «Ведомости».

Частота выплаты премий в компаниях

• Ежемесячно — 55,6 %.
• Ежеквартально — 10,5%.
• По итогам года — 12,7%.
• Премиальная система отсутствует — 5,5%.

Основные критерии для начисления премий — выполнение плана и ключевых показателей (78,4 %), а также соблюдение трудовой дисциплины (14,9 %). При этом в 26,5 % компаний размер премии не превышает половины оклада, в 26,1 % она зависит от финансовых результатов предприятия, а 16,4% случаев размер премий меняется по настроению директора.

По данным опроса, у 38,2 % организаций нет чётких правил лишения премии — это решает руководитель. Чаще всего премии сокращают за невыполнение KPI (36,8 %) или дисциплинарные проступки (16,6 %). Такая практика особенно распространена в малом и среднем бизнесе, где кадровая документация часто ведётся недостаточно прозрачно.

Юристы отмечают, что премия часто прописывается в локальных актах как «дискретная» выплата по усмотрению работодателя, что практически исключает успешное судебное оспаривание её сокращения. Из-за этого возникают частые конфликты и споры вокруг премиальных.

В июне 2023 года Конституционный суд ограничил возможность снижения зарплаты за счёт премий — уменьшение общего дохода сотрудника не должно превышать 20 %. С 1 сентября 2025 года эти изменения закреплены в Трудовом кодексе. Они призваны повысить прозрачность выплат и снизить количество судебных споров.

Эксперты считают, что новые правила заставят компании отказаться от субъективного подхода, прописать чёткие критерии премирования и разработать системы оценки эффективности. Это повысит мотивацию сотрудников и доверие между работниками и работодателями, однако увеличит административную нагрузку и расходы бизнеса.

В итоге работодателям предстоит перейти к более профессиональной и справедливой системе оплаты труда, где стимулирование будет базироваться не на угрозах лишения премии, а на развитии персонала, карьерных перспективах и достижениях.

В некоторых организациях премия превращается в нечто неопределённое, зависящее не от достижений сотрудников, а от настроения руководства. Хорошо, что теперь есть правила, которые помогают сделать этот «капризный бонус» более предсказуемым.