Можно ли помешать бывшему сотруднику устроиться к конкурентам

Но разрешено подписать соглашения об обучении за счёт работодателя и о защите конфиденциальных сведений.

Что нельзя и почему

Условия работы могут содержаться в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «локальные нормативные акты». В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения. Причём неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.

Считается, что заключение таких соглашений нарушает права работника на свободу труда, закреплённое в 37-й статье Конституции. Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.

И трудовая инспекция узнает о подобных нарушениях. За ошибки — штраф до 50 тыс. ₽. 

Подстраховаться насколько возможно

Нет идеального и стопроцентного способа подстраховаться. Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.

Соглашение об обучении

Первый способ — заключить соглашение об обучении за счёт работодателя. Предприниматель может дополнительно обучать своих сотрудников на условиях, которые определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока работник будет обязан возместить затраты работодателя на его обучение.

Если работодатель действительно повышает уровень квалификации и профессионализма работника, то такое соглашение может помочь при утечке сотрудников.

Защита сведений

Ещё один способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его ещё называют NDA (non-disclosure agreement). Трудовой кодекс не запрещает такие соглашения, и работодатели их используют.

Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». NDA можно использовать и при работе с контрагентами по договору ГПХ.

У соглашения нет единого шаблона, и в нём можно прописать любые разумные условия — в целом он позволяет защитить больше информации, чем коммерческая тайна.

Точные формулировки зависят от сферы работы компании, того, что она считает секретами, и её пожеланий к защите секретов. Срок действия NDA зависит от условий, указанных в соглашении. Это может быть какая-то дата или истечение срока — например, срока после прекращения трудовых отношений.

Но с NDA есть одно «но»: Трудовой кодекс запрещает штрафовать сотрудников. Так что хотя в нём, руководствуясь Гражданским кодексом, можно прописать любые штрафы и неустойки, на практике взыскать штраф может быть сложно.

Режим коммерческой тайны

Третий способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».

Коммерческая тайна нужна, чтобы защитить то, что приносит бизнесу доходы, а в случае разглашения может повлечь убытки.

Условие о коммерческой тайне можно прописать прямо в трудовом договоре, в NDA или отдельно — в договоре о коммерческой тайне. В любом из них оговаривается, сколько нужно хранить сведения: например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Тогда, если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения.

Если срок нигде не указан, то запрет на разглашение секрета будет действовать до тех пор, пока действует режим коммерческой тайны. Но с коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.

В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, а в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, работодатель всё равно вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.

Некоторые предприниматели в соглашении пишут про неразглашение информации, составляющей коммерческую тайну, хотя фактически такого режима нет. Так лучше не делать: в случае спора суд может отказать в защите такой информации, поэтому этот режим коммерческой тайны нужно установить. Для этого необходимо принять специальные меры по её охране.

А ещё работодатель обязан:

• ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и мерами ответственности за её нарушение;
• создать для работника условия для соблюдения режима коммерческой тайны.

Договор о коммерческой тайне или NDA не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс.

Ответственность для работника

Работодатель может потребовать от бывшего работника возместить не только реальный ущерб из-за разглашения коммерческой тайны, но и упущенную выгоду. Возмещения не будет, если разглашение произошло из-за того, что работодатель не соблюдал меры для защиты этой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

Отдельные правила установлены для защиты ноу-хау. В случае разглашения или использования сведений, составляющих секрет производства, нарушитель обязан возместить убытки.

За разглашение информации с ограниченным доступом (NDA) работнику грозит административный штраф в размере от 5 тыс. ₽ до 10 тыс. ₽. А в некоторых случаях предусмотрена даже уголовная ответственность.

Дополнительно

Кроме юридических советов о запрете конкуренции есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает их удержать.

Возможно, стоит присмотреться к конкурентам и выяснить, не предлагают ли там более выгодные и комфортные условия труда.

Если текучка постоянная, есть смысл проверить:

• как у вас соблюдаются права работников;
• соответствует ли зарплата их обязанностям;
• всё ли хорошо с вашей корпоративной культурой.